人材価値向上に向けて

SBIグループは人こそが創造性の源泉であり、競争力の源泉となる差別化をもたらす主因であると考えています。そして、人的資源こそが最も価値ある戦略的資源と捉えており、当社では人事担当執行役員がダイバーシティ&インクルージョンを含めた人材価値向上の戦略策定と実行を担っています。既存の概念にとらわれず、イノベーションを実現する「総合企業グループ」として、開かれた雇用機会の提供、充実した人材育成体制の整備、公正で意欲に応える評価・処遇制度の実現などを通じて、独自の企業文化を育み継承する人材を育成し、健全な労働意欲の醸成を促進しています。

▷ 人材育成

▷ ダイバーシティ&インクルージョン

▷ 働きやすい職場づくり

▷ 数値目標と行動計画

2005年

新卒採用開始

2009年10月

SBI大学院大学のMBAコースへの企業派遣制度を開始

2015年3月

定年後の再雇用の上限年齢を撤廃

2016年10月

資格取得支援制度の導入

2018年8月

「健康経営宣言」の制定

2018年10月

高度専門職制度の新設（高度な専門性が必要な業務を担当しているもしくは一定の資格を有している人材を認定し、柔軟な勤務形態・評価の手法を認める制度)

2022年4月

新卒初任給および入社3年目までの給与テーブルの大幅な引き上げ

2022年6月

役職員全員にグループ連結業績を反映させた報酬制度を導入

2022年10月

短時間正社員制度の導入・時差出勤の制度化

2023年3月

資格取得支援制度における対象資格の拡大

2023年4月

リファラル採用開始

2023年4月

SBIホールディングスにおいてエンゲージメントサーベイを実施

2024年1月

役職員向けインセンティブプログラム拡充方針を決定

2024年4月

新卒初任給および若手から中堅層に重点を置いた給与テーブルの引き上げ

人間性を重視した登用、社会の維持・発展に貢献する人材の育成こそがお客さまに役立つ財・サービスを提供するために必要不可欠であり、サステナブルな経営を推進していく上で重要な構成要素の一つであるとの考えのもと、「人材価値」向上に取り組んでいます。

SBIグループでは採用において、プロフェッショナルとしての職歴だけではなく人間性を重要視した基準を設けています。 従業員には、仕事ができ人間的にも優れた人物であることを求めますが、人種・国籍・性別や学歴等は一切問いません。2006年度から開始した新卒採用活動においてもこの基準に照らし、多様なバックグラウンドを持つ将来性の高い人材を多数採用してきました。
また、今後は高度な専門性が必要な業務を担当する人材の確保がより一層重要になると考え、中途・新卒に関わらず、優秀な人材を積極的に登用しています。2018年には給与処遇および勤務形態について、既存の枠組みとは異なる対応が可能となる高度専門職制度を設けました。

社員の9割超が中途採用であることを踏まえ、SBIグループの理念・企業文化を理解し実践できる人材の育成に取り組んでいます。自身が所属する部署のみを近視眼的に考えるのではなく、グループ全体の相乗効果も視野に入れた取り組みを行えるよう、継続的に研修を実施しています。更に、経営トップが自らの経営論・企業観について執筆した書籍を通じて、従業員の人間学や経営学の教育向上、社内における一体感の醸成、相互の意思疎通を図っています。

従業員の処遇は成果のみならず、結果にいたるプロセスをも重視しています。また、公正・公平な評価に努める観点から、上司だけでなく部下や同僚など多方面より評価を行う360度評価を実施しています。このような多面的な評価と半期ごとの目標達成度をもとに、経験、能力、業績への貢献度等に応じた総合的な判断で各従業員の処遇が決定される仕組みとなっており、「功ある者には禄を与え、良識・見識ある者には地位を与える」という方針を貫いています。

SBIグループは、日本の未来を担う「有為な人材」を一人でも多く輩出していきたいと考えています。私たちが育成を目指す「有為な人材」とは、一部門・一企業の利益に貢献するだけではなく、広く経済・社会に貢献しようとする高い志を有し、ビジネスにおける高い専門性を備え、国際的視野を持ち、確たる倫理的価値観と実行力を伴う胆識を備えた人物のことを言います。
そうした観点から、2008年にSBIグループの全面支援によりSBI大学院大学が開校しました。SBI大学院大学では、高い意欲と志を有する受講生を社外から広く集め、知識を詰め込む「知育」ではなく、人間力を磨くことを主眼とした「徳育」を重視し、人間学を学ぶ機会を提供しています。また、教育プログラムに最先端の経営学の知見を取り入れ、実践的な学問＝「実学」を学ぶ機会も提供しています。一方的に知識を吸収するだけではなく、様々な背景と個性を有する人々―教える者と学ぶ者、あるいは学ぶ者同士―との相互対話と切磋琢磨とによって、「有為な人材」の育成を図ります。
SBIグループにおける人材育成にあたっては、各種専門知識に関するOJTに加え、このSBI大学院大学を活用した研修を行っています。上級管理職を目指す社員に向けては「SBIグループ上級管理職研修」の修了を昇格要件と定めるほか、より広範にマネジメントを学びたい社員に向けてはSBI大学院大学への企業派遣制度を設けています。2023年3月末現在、この制度を通じて157名がMBAを取得しています。

SBIグループの持続的成長を図る上で優秀な人材の確保、従業員満足度や定着率の向上がより一層重要になると考えています。
2022年4月からは、新卒初任給および入社3年目までの給与テーブルの大幅な引き上げを行っており、2024年4月には、賢材の定着・確保を目的として、再びとなる新卒初任給の引き上げおよび若手から中堅層に重点を置いた給与テーブルの引き上げを実施しました。
また、SBIグループのさらなる企業価値の増大を目指し、当社の結束力をさらに高め、連結業績に対する意欲や士気をより高める上で、SBIグループの役職員が当社の株価や企業価値をより意識した事業運営を行うことも重要だと考えており、これらを実現することを目的として当社及び当社子会社の取締役及び従業員向けにインセンティブプログラムを導入しています。これらの取り組みに加えて、役職員全員にグループ連結業績を反映させた報酬制度を導入するなど、従業員の処遇の向上にも取り組んでいます。

●SBIグループにおける人材育成制度

・新入社員研修制度
新卒社員は日々の業務に役立つ基礎理論の理解と実践力を身に付けることを目的として、入社後1年間、SBI大学院大学のeラーニング研修に取り組んでいます。また、早期からSBIグループの経営幹部としての知見や経営観を習得させるべく、2週間に一度、小論文の提出を課し、社長を含めた経営陣が評価しています。

・上級管理職研修制度
上級管理職を目指す社員を対象とする研修制度です。SBI大学院大学の人間学を中心とした科目の受講（約1年間）・修了を上級管理職への昇格要件としています。

・企業派遣制度（SBI大学院大学MBAコース）
SBIグループの将来を担う人材の育成を主たる目的としてSBI大学院大学への派遣制度を実施しています。 当制度を通じて経営・事業、そして論理的な思考力をより高めることにより、物事を広く捉え、考えることのできる人材への成長を期待しています。
SBI大学院大学での次世代を担う人物の育成

・SBIグループ単科・ディプロマコース
自己啓発の促進を目的に人事施策の一環として実施しています。 企業派遣制度（MBAコース）への移行を見据え、仕事・生活とのバランスをはかりながらSBI大学院大学で学ぶことができます。

・資格取得支援制度
資格取得に伴う費用を事前申請することにより会社が負担する制度です。

・キャリアオープン制度
SBIグループ社員が自ら手を挙げ自身のキャリアを選択できる制度で、社内公募、自己申告、ビジネスプラン提案の3種類があります。

・雇用転換手続き
社員の中長期的なキャリアアップを目指すべく、臨時社員、派遣社員の方について正規雇用または直接雇用への雇用転換を実施しています。

このようにSBIグループでは研修を通じた人材育成に力を注いでおり、社員一人当たりの年間研修時間は13時間23分（※）、当社単体での教育研修費は6,078万円（一人当たり平均研修費用は239,298円）となっています。
（※）国内連結子会社（SBI新生銀行グループは除く）の従業員が対象

イノベーションを生み出す企業であり続けるため、役職員の多様性を尊重すると共に、あらゆる人材が活躍できる職場環境づくりに注力しています。

SBIグループでは、持続的成長を実現しイノベーションを生み出す企業であり続けるには、人種、国籍、性別、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、多様な人材が互いの価値観や個性を認め合い、それぞれの能力を最大限に発揮し、共に成長できる環境が必要であると考えています。こうした考え方のもと、SBIホールディングスでは人事担当役員がダイバーシティ&インクルージョンの責任者を務めています。
25ヵ国・地域へ展開するSBIグループにあって、海外拠点の従業員割合は21.7％となっています。2015年３月からは定年後の再雇用の上限年齢を撤廃しており、優秀な人材に対してはその属性を問わず積極的に登用・昇進させる姿勢を徹底しています。

SBIグループは、あらゆる人材が常に最大限のパフォーマンスを発揮することができる働きやすい職場環境を整えるべく、様々な施策を行っています。

2018年には「健康経営宣言」を制定し、従業員が健康保持・増進に取り組みやすい環境を積極的に整えています。産業医による「健康個別相談会」を毎月実施し、希望者に応じて対面及び電話、文書等での面談を実施するなど、従業員の健康に配慮しています。また、 医療分野を通じた直接的な社会貢献に積極的に取り組むべく 2007年に設立したSBIウェルネスバンクでは、同社が提携・支援する医療法人「東京国際クリニック」を通じて、SBIグループ内の役職員の健康維持を図っています。長時間労働はメンタルヘルス不調を誘引する可能性があることから、当社では2015年から全社的に是正に向けた取り組みを積極的に実施しています。例えば、残業時間や有給の取得状況については、対象者とその上長に対して定期的にアラート機能で通知するなど把握に努めています。
2016年からは、従業員向けに実施が義務付けられたストレスチェックを行っており、今後はストレスチェックから収集した定量データを丹念に分析し、グループ各社の業務特性や職場環境の把握に努めるとともに、より従業員の健康維持に効果的な施策を検討していきます。

また、社員の自己実現の場を提供するとともに、人材の有効活用や適材適所を実現する意図から、「キャリアオープン制度」を導入しています。この制度は社員自らが希望するグループ内の事 業会社等への異動願いを申告するもので、2022年度においては168名がこの制度を活用しキャリアチェンジを実現しています。

働きやすい環境の整備も進めており、短時間正社員制度や時差出勤制度、産休・育休制度を通じた当社単体での女性の育児休暇取得率は100％、男性の育児休暇取得率は33.3％となっています。また、業務の効率化・生産性の向上に向けては、グループを挙げてRPAの導入を推進し、各種ルーティン業務の自動化を 行っています。
2023年からはこれまで以上に従業員と会社の繋がりの強化を図るべく、当社においてエンゲージメントサーベイを実施しています。本調査の結果を従業員エンゲージメントの向上に活かし、働きやすい職場環境の一層の整備を目指します。

SBIグループでは今後より一層高まる多様性の重要度を認識し、当社の女性管理職比率およびSBIグループの外国籍社員比率を2025年まで継続して20％以上・40％以上とすることを目標として定めており、現状の比率（2023年3月末で24.7%・ 37.7%※）の維持・向上に取り組みます。

更に当社及びグループ各社では、「女性活躍推進法」および「次世代育成支援対策推進法」への対応を進めており、これらに基づく数値目標と行動計画を策定しています。

SBIホールディングス　女性の活躍推進企業データベース | 企業情報 (mhlw.go.jp)
SBI証券　女性の活躍推進企業データベース | 企業情報 (mhlw.go.jp)
SBI新生銀行　女性の活躍推進企業データベース | 企業情報 (mhlw.go.jp)
SBI生命保険　女性の活躍推進企業データベース | 企業情報 (mhlw.go.jp)
SBI岡三アセットマネジメント　女性の活躍推進企業データベース | 企業情報 (mhlw.go.jp)

※外国籍社員比率の数値は国内連結子会社（SBI新生銀行グループは除く）が対象

統合報告書2023＞経営戦略の実現に向けたSBIグループの人材戦略